全國自考00054《管理學原理》全真模擬試題（十）
點擊數(shù)： | 發(fā)布時間：2023-10-20 14:17:14 | 收藏
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一、單項選擇題（本大題共15小題每小題1分共15分。在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。）
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THE END
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1.“管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制”的提出者是（C）
A.泰勒
B.馬斯洛
C.法約爾
D.科特勒
2.PEST分析法中“T”是指（D）
A.政治
B.經濟
C.社會
D.技術
3.對程序化決策描述正確的是（A）
A.重復出現(xiàn)的、例行性決策
B.非重復性的、例外決策
C.非重復性的、例行性決策
D.重復出現(xiàn)的、例外決策
4.企業(yè)將主要精力集中于行業(yè)中某一特定的細分市場，而不是將參與競爭的范圍鋪展到整個行業(yè)市場的戰(zhàn)略是（B）
A.差異化戰(zhàn)略
B.集中戰(zhàn)略
C.成本領先戰(zhàn)略
D.國際化戰(zhàn)略
5.下列關于組織的表述中，錯誤的是（C）
A.組織擁有一定的資源
B.組織具有一定的權責結構
C.組織工作是在封閉狀態(tài)下進行的
D.組織必須要有明確目標
6.在組織規(guī)模一定的條件下，管理層次與管理幅度呈（B）
A.正比關系
B.反比關系
C.正相關關系
D.無關系
7.扁平化組織結構的優(yōu)點是（B）
A.增加了管理者對下屬的監(jiān)督和協(xié)調控制難度
B管理層級少，縮短上下級距離
C.下屬也缺少了更多的提升機會
D.信息失真度
8.目前電子代工行業(yè)的產品類型復雜，以“代工之王”富士康為例，面對眾多的產品系列，其最適合的組織結構類型是（D）
A.直線職能型
B.直線型
C.矩陣型
D.事業(yè)部制
9.內部提升有很多優(yōu)點，下列不屬于內部提升優(yōu)點的是（B）
A.組織內部成員對組織的歷史和現(xiàn)狀比較了解，能較快地勝任工作
B.有較廣泛的來源以滿足組織的要求，并有能力招聘到第一流的人才
C.可激勵組織成員的進取心，努力提高本身的知識和技能
D.工作有變換機會，可提高組織成員的興趣和士氣，使其有一個良好的工作情緒
10.依照管理方格理論的觀點，那種既不關心人，又不關心生產，對組織放任自流，放棄領導應有責任的領導方式屬于（B）
A.團隊型領導方式
B.貧乏型領導方式
C.俱樂部型領導方式
D.中間型領導方式
11.完成相互依存的任務，實現(xiàn)共同使命的一群人是指（C）
A.流程型組織
B.學習型組織
C.團隊組織
D.過程組織
12.雙因素理論的提出者是（C）
A.馬斯洛
B.斯金納
C.赫茨伯格
D.弗魯姆
13.溝通形式不拘、速度快，容易及時了解到“內幕新聞”的溝通方式是（B）
A.上行溝通
B.非正式溝通
C.下行溝通
D.橫向溝通
14.信息傳遞的速度最快解決問題時效最高的溝通網絡是（D）
A.Y式溝通
B.全通道式溝通
C.環(huán)式溝通
D.鏈式溝通
15.計劃實施過程中，在保持計劃總目標不變的前提下，實現(xiàn)目標的進程可因情況的變化而變化，使計劃的執(zhí)行過程具有應變力，這是指（A）
A.改變航道原理
B.靈活性原理
C.許諾原理
D.限定因素原理
二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。）
16.按照決策的性質不同，可以將決策分為（ABC）
A.戰(zhàn)略決策
B.戰(zhàn)術決策
C.業(yè)務決策
D.短期決策
E.程序化決策
17.目標管理的特點包括（ABCD）
A.員工參與管理
B.以自我管理為中心
C.強調自我評價
D.重視成果
E.強調自我表揚
18.社會責任要求企業(yè)（ACDE）
A.充分發(fā)揮人力資源的作用
B.經營決策著眼于企業(yè)的經濟利益
C.積極參與社會公益
D.保護環(huán)境
E.尊重員工話語權
19.外部招聘的優(yōu)點包括（BDE）
A.沖擊組織的穩(wěn)定性
B.為組織帶來新的理念
C.影響組織中人員的積極性
D.可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾
E.可供挑選的人才來源廣泛
20.下列選項中，屬于古典管理理論的有（ABC）
A.科學管理理論
B.行政組織理論
C.一般管理理論
D.學習型組織理論
E.戰(zhàn)略管理理論
三、判斷說明題（本大題共5小題，每小題3分，共15分。判斷正確與否，正確的在括號內打對，不需要說明理由，錯誤的在括號內打錯，并說明理由。）
21.價值觀是企業(yè)文化的核心。（√）
22.按照組織的性質，可以把組織劃分為政治組織經濟組織、文化組織、公共組織和宗教組織。（×）
改正：應把公共組織換為群眾組織，公共組織是按組織的目標不同劃分的類別。
23.Y理論的假設認為人們有消極的工作源動力。（×）
改正：Y理論的假設認為人們有積極的工作源動力。
24.領導者工作的特點就是每天都要和各種各樣的人打交道。（√）
25.溝通障礙是指信息在傳遞和交換過程中，由于信息意圖受到干擾或誤解，而導致溝通失真的現(xiàn)象。（√）
四、簡答題（本大題共4小題，每小題5分，共20分）
26.簡述管理者的角色。
答：
（1）人際關系方面的角色。管理者在處理與人的關系時便扮演這種角色，具體又包括掛名首腦角色、領導者角色和聯(lián)絡者角色。
（2）信息傳遞方面的角色。管理者是所在單位的信息中心，他們不斷從內部獲得各種信息，同時又向外部傳遞信息。信息傳遞方面的角色具體又包括監(jiān)聽者角色、傳播者角色和發(fā)言人角色。
（3）決策制定方面的角色。管理者是組織重要的決策者，在決策制定方面承擔重要角色。
27.簡述組織的一般環(huán)境。
答：組織的一般環(huán)境是組織的大環(huán)境，是指可能對所有組織的活動產生影響的各種因素所構成的集合，具體包括政治環(huán)境、經濟環(huán)境、社會環(huán)境、技術環(huán)境，故也稱宏觀環(huán)境。
28.簡述溝通的過程。
答：溝通的過程就是信息的發(fā)送者將要發(fā)送的信息通過一定的渠道傳送，信息的接收者在接到信息之后，對信息進行理解，按接收到的信息采取行動，并給予信息反饋。溝通的過程包括信息的發(fā)出、傳遞、接收、反饋和噪音。
29.簡要說明組織結構中扁平結構的缺點。
答：
（1）不能嚴密地監(jiān)督下級，易失控。
（2）管理幅度的增大，造成了同級間溝通困難。
五、論述題（本題10分）
30.試述組織變革的阻力及克服阻力的方法。
答：組織變革的阻力是指反對、阻撓、對抗變革的制約力。
（1）組織變革的阻力一般有以下幾個方面：
①對于不確定性的恐懼。
②對于可能失去利益和權力的恐懼。
③保守的組織文化。
④缺乏競爭的市場環(huán)境。
（2）克服阻力的方法有：
①開誠布公地與員工溝通。
②讓員工參與到變革中。
③利用成功的變革模式。
④減少不確定性。
⑤談判。
六、案例分析題（本大題共2小題每小題15分，共30分）
31.正如20世紀90年代的許多企業(yè)那樣，澳洲國家銀行經歷了重大的變革。這使得該銀行意識到其領導能力不足。銀行行政總監(jiān)與人力資源部門共同決定，領導力發(fā)展應該得到高度重視。1994年，制定教育課程的行動開始實施。學習圍繞六大模塊建立：三項自學練習系列、一天的介紹性研討會、六天的脫產工作討論會、著眼于理解銀行面臨的競爭問題的團隊學習項目、總結性研討會、以校友網絡和經理人反饋形式開展的幾項跟進活動。課程開始前三四周，學員接到將在自己身上實施的任務作為背景材料，他們得到課程的概述、領導力方面的讀物和錄像以及銀行的全球戰(zhàn)略安排。研習過這些材料后，要請他們回答一系列有關領導力的書面問題，并指出材料中的觀點跟現(xiàn)實工作環(huán)境的不符之處。這種預習有幾個目的。首先，設計者希望挑戰(zhàn)學員的學習環(huán)境概念。其次，他們希望學員開始對先前有關領導力的概念提出挑戰(zhàn)。工作討論會本身是圍繞四個學習目標建立的，它們是：銀行面臨的戰(zhàn)略問題、領導能力、人際關系、團隊工作。其中，學員的領導風格和團隊工作最受重視。學員們把課堂講座與體驗練習相結合，并且運用學習刊物創(chuàng)建論壇，有組織地討論工作中學到的知識。工作討論會結束后，在世界各地舉辦一天的總結性研討會。在各個地點之間舉行兩小時的電視會議，讓學員能夠彼此溝通，行政總裁在場提供支持。研討會有兩個目的。其一，讓團隊有機會跨國界合作，思考并分享他們的經驗。其二，它提供了一個論壇，讓大家在正式項目結束時確定未來的行動。澳洲國家銀行是精心設計個人發(fā)展規(guī)劃的范例。在跟課程的領導力模型相關的能力方面，學員得到結構明晰的全方位反饋，強化了課程內容。預習和思考練習鼓勵個人更深入地思考自己的領導者角色。學習經歷分布于若干階段，而不是集中于一次工作討論會。這就讓學員有更多的時間在工作中思考并應用所學的各種知識。
問題：
（1）管理人員培訓主要包含哪些內容？
（2）澳洲國家銀行重點是在哪方面進行管理人員培訓的？
（3）管理人員在職培訓的具體形式有哪些？
答：
（1）一般而言，管理人員培訓應包括以下幾方面的內容：
①業(yè)務培訓。管理不可能脫離實際業(yè)務內容、熟悉業(yè)務知識是進行有效管理的前提之一。
②管理理論培訓。管理者只有掌握一定的管理理論，才能進行科學的管理活動。對任何層次的管理者來說，掌握一定的管理理論都是必要的。
③管理能力培訓。管理者管理能力的高低是決定管理效率的基本要素。通過科學的培訓可以提高管理者的管理能力。
④交際能力及心理素質培訓。管理能力的發(fā)揮必須借助于管理者身心素質來實現(xiàn)，良好的心理素質也可借助于現(xiàn)代心理學研究成果，通過科學的培訓而形成。
（2）領導能力、業(yè)務方面（銀行戰(zhàn)略）、人際關系、團隊合作等方面。
（3）在職培訓的形式主要有：
①工作輪換。工作輪換是指讓員工在橫向層級上參與不同的工作，學習和掌握不同的1作技能和經驗，使其對各種工作之間的關系和整個組織活動有更全面、更深刻的體驗，這種方法有利于培養(yǎng)接班人。
②實習。實習是新員工向優(yōu)秀老員工學習以提升其知識與技能的一種培訓方式。
③設置助理職務。
④臨時職務代理。
32.李強已經在智宏軟件開發(fā)公司工作了6年。在這期間，他工作勤懇負責，技術能力強，多次受到公司的表揚，領導很賞識他，并賦予他更多的工作和責任，幾年中他從普通的程序員晉升到了資深的系統(tǒng)分析員。雖然他的工資不是很高，住房也不寬敞，但他對自己所在的公司還是比較滿意的，并經常被工作中的創(chuàng)造性要求所激勵。公司經理經常在外來的客人面前贊揚他：“李強是我們公司的技術骨干，是一個具有創(chuàng)新能力的人才。”
去年7月份，公司有申報職稱指標，李強屬于有條件申報之列，但名額卻給了一個學歷比他低、工作業(yè)績平平的老同志。他想問一下領導，誰知領導卻先來找他：“李強，你年輕，機會有的是。”
最近李強在和同事們的聊天中了解到他所在的部門新聘用了一位剛從大學畢業(yè)的程序分析員，但工資僅比他少50元。盡管李強平時是個不太計較的人，但對此還是感到迷惑不解，甚至很生氣，他覺得這里可能有什么問題。
在這之后的一天下午，李強找到了人力資源部宮主任，問他此事是不是真的？宮主任說：“李強，我們現(xiàn)在非常需要增加一名程序分析員，而程序分析員在人才市場上很緊俏，為使公司能吸引合格人才，我們不得不提供較高的起薪。為了公司的整體利益，請你理解。”李強問能否相應提高他的工資。宮主任回答：“你的工作表現(xiàn)很好，領導很賞識你，我相信到時會給你提薪的。”李強向宮主任說了聲：“知道了！”便離開了他的辦公室，開始為自己在公司的前途感到憂慮。
問題：
（1）用雙因素理論解釋李強的憂慮、困惑。
（2）談一談企業(yè)更好地、更有效地激勵員工應遵循的原則。
答：
（1）導致李強憂慮、困惑的原因是企業(yè)激勵因素存在一定的問題：
①激勵理論中的雙因素理論將影響工作效率的因素分為兩類：保健因素和激勵因素。
②保健因素是指人們對本組織的政策和管理、監(jiān)督、工作條件、人際關系、薪金、地位、職業(yè)安定及個人生活所需等，如果得到則沒有不滿，得不到則產生不滿。盡管保健因素不能起到激勵作用，但卻是人們有效工作的必要條件，能防止職工產生不滿情緒。該公司對李強忽略了保健因素而導致李強的憂慮。③激勵因素，包括賞識（認可）、艱巨的工作晉升和工作中成長、責任感等因素，如果得到則感到滿意，得不到則沒有不滿；它能產生使職工滿意的積極效果。但企業(yè)必須提供某些條件以滿足保健因素的需要，才可以保持人們一定的工作積極性。該公司只注重了激勵因素，而忽略了保健因素。
（2）要取得有效的激勵效果，該公司主管人員必須做到：
①組織目標與個人日標相結合。
②物質激勵與精神激勵相結合。
③正激勵與負激勵相結合
④差異化與多樣化相結合。
⑤公平與公正。
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